Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?
Pour dénicher les meilleurs profils sur le marché du travail, tous les moyens sont bons ! C’est pourquoi, le sourcing est devenu une étape stratégique du processus de recrutement notamment pour pallier la pénurie de certains talents (développeurs, commerciaux, etc.). Comment mettre en place une stratégie de sourcing adaptée à l’entreprise ? Comment faire du sourcing de CV ? Où sourcer des candidats ?
Sommaire
Sourcing, quelle définition ?
Le terme sourcing nous vient directement des pays Anglosaxons. Il s’agit d’identifier tous les candidats potentiels à un poste via tous les moyens de recherche possibles. Cette démarche de recrutement proactive actionne toutes les sources d’informations à disposition :
- Réponses aux offres d’emploi
- Réseaux sociaux, les CVthèques
- Documents internes, …
C’est cette multiplicité des sources d’informations qui rend le sourcing efficace. Le développement des outils digitaux diversifie les sources de recrutement, tout en le rendant plus rapide.
Pourquoi mettre en place une stratégie de sourcing RH ?
La mise en place d’une stratégie de sourcing RH permet de repérer et identifier les candidats potentiels, passifs ou actifs, sur le marché de l’emploi, correspondants aux caractéristiques du poste à pourvoir. Cela donne la possibilité à l’entreprise d’anticiper de futurs besoins en constituant un vivier de talents qualifiés.
Le sourcing a l’avantage de cibles les meilleurs profils et de gérer efficacement un grand nombre de candidatures. Cependant, consacrer suffisamment de temps et des moyens pour trouver des candidatures de qualité demande de développer une stratégie de sourcing adaptée pour chaque besoin de recrutement.
Quelles sont les étapes du sourcing en recrutement ?
Le sourcing en recrutement intervient au début du processus de recrutement. Dès l’identification d’un besoin de recrutement, l’entreprise lance une demande après des équipes RH. Celles-ci activent tous les outils RH nécessaires pour trouver les candidats dont les qualités professionnelles sont en adéquation avec les attendus du poste.
- Définition des profils recherchés avec des critères de sélection, autrement dit maximiser la réussite du recrutement en identifiant les qualités du candidat type pour le poste en question (diplômes, expériences, compétences techniques, soft skills, etc.).
- Identification et lancement d’une stratégie de sourcing, selon les critères de la fiche de poste, les canaux d’acquisition les plus pertinents. L’importance est de multiplier les sources en adéquat avec la cible et ne pas “tout mettre dans le même panier”.
- Le tri et la qualification des candidats potentiels en utilisant un logiciel ATS. Il est possible de cibler les talents correspondant le plus au profil souhaité via la recherche sémantique et le matching des offres & CV pour créer un vivier de candidats qualifiés (CVthèque).
Quels sont les avantages de faire du sourcing RH ?
Le recrutement digital diversifie les sources d’acquisition ce qui augmente le nombre de candidats potentiels. En touchant ceux auparavant inaccessibles, le sourcing identifie des individus qui ne sont pas forcément en recherche active.
La mise en place d’une stratégie de sourcing aide au recrutement de meilleurs profils plus en phase avec les besoins de l’entreprise et des compétences recherchées. Cela contribue également au rayonnement de la marque employeur en captant des leads candidats de qualité dès le début, ce qui peut éviter par la suite de rencontrer des problématiques de turn-over au moment de l’onboarding.
Par ailleurs, les recruteurs perdent moins de temps dans la gestion des candidatures. Toutes les informations et l’ensemble des actions sur les candidats sont tracées dans un logiciel ATS qui centralise toutes les étapes du processus RH sur une même plateforme. Il est ainsi facile de multidiffuser les annonces sur les jobboards et les réseaux sociaux définis, d’enrichir la CVthèque mais aussi de suivre les retombées via des indicateurs de performance (ROI).
L’utilisation du sourcing permet donc de maîtriser les coûts d’acquisition des talents, d’exploiter les canaux et ressources de l’entreprise avant d’allouer un budget au recrutement, notamment dans les achats d’espace ou d’accès aux CVthèques payantes.