Quels sont les outils de recrutement à disposition des recruteurs ?

Une multitude outils de recrutement existent pour aider les recruteurs dans leurs missions. De la définition du besoin de recrutement au sourcing en passant par la sélection des candidats, etc. Ces outils RH facilitent la gestion des processus de recrutement. Comment trouver les bons outils ? Sur quels critères, définir ceux qui seront les plus adaptés aux besoins de l’entreprise ?

Sommaire

• Qu’est-ce qu’un outil de recrutement ?
• Quels sont les nouveaux modes de recrutement ?
• Comment assurer un bon recrutement ?

L’outil de recrutement optimise la recherche et l’identification de candidats pour un poste donné, dans une optique de gain de temps, de ressources et de coûts :

• Diffusion de l’annonce, au travers d’un réseau de sites et plateformes préalablement sélectionnées (jobboards, métamoteurs ou méta-chercheur, etc.).
• Publicité programmatique avec la transformation des offres d’emplois en bannières et publicités, et le bidding à travers une variété de canaux pour attirer les candidats passifs et actifs. L’usage des réseaux sociaux et du display pour accélérer les campagnes de recrutement devient un enjeu pour les équipes RH.
• Tri et sélection des candidats au travers d’un logiciel de recrutement.
• Organisation du processus de recrutement de A à Z.
• Ecosystème de ces informations pour que les données puissent naviguer entre les équipes RH et les autres services de l’entreprise (managers et décideurs).

Le secteur du recrutement se modifie extrêmement vite. On assiste notamment à une automatisation du recrutement pour les missions à faible valeur ajoutée. Ainsi, les entreprises peuvent se concentrer davantage sur celles à hauts- potentiels. Cette tendance s’est accélérée avec la digitalisation des processus de recrutement. Désormais, les entreprises ont à leur disposition une multitude d’outils de recrutement pour faciliter leur travail : sites d’emploi, réseaux sociaux, etc.

L’objectif de ces nouvelles méthodes de recrutement est de diversifier les sources afin d’avoir un maximum de profils différents sur un marché de l’emploi en tension et de trouver les meilleurs talents le plus rapidement face à la concurrence.

De la définition d’un besoin de recrutement à la sélection des candidats, en passant par le sourcing, la programmatique et la gestion des candidatures, ces outils sont conçus pour simplifier la démarche des recruteurs. Quels sont les principaux canaux de recrutement utilisés ? Pour quels besoins et à quels moments les exploiter ? Quelles sont les techniques pour trouver un bon candidat en un minimum de temps ?

La fiche de poste est établie pour les services RH. Elle décrit avec précision le poste mais aussi les qualités attendues du candidat :

• Intitulé du poste
• Missions
• Compétences techniques et managériales
• Soft-skills ou savoir-être
• Localisation
• Type de contrat
• Rémunération
• Nombres d’heures de travail hebdomadaire

Lors d’un recrutement, ce document RH aide à déterminer le besoin ainsi qu’à cibler le bon profil. En effet, c’est à partir de la fiche de poste qu’est construite l’offre d’emploi. Celle-ci indique les exigences liées au poste (diplômes, niveau d’expérience, rémunération, etc.) et permet donc d’avoir un maximum de candidats potentiels répondant parfaitement à la fiche de poste.

Par ailleurs, la fiche de poste a également d’autres utilités :

• Support de discussion lors d’un entretien professionnel
• Meilleure connaissance de la fonction occupée dans l’entreprise
• Référentiel pour développer un plan de formation
• Gestion des carrières et des politiques de rémunération en fonction des caractéristiques du poste

Le sourcing RH est une étape stratégique qui intervient au début du processus de recrutement. De l’approche directe pour capter des candidats passifs à la multidiffusion d’annonces, sans oublier la cooptation, les événements professionnels, … le sourcing RH est multiforme. D’où la nécessité de mettre en place une stratégie de recrutement adaptée à chaque besoin de recrutement.

Les possibilités de sourcing étant diverses, les recruteurs doivent opérer des choix judicieux en fonction de l’urgence des besoins de recrutement et des budgets alloués. Créer des campagnes multicanales augmente les chances d’entrer en contact avec un candidat :

• Diffusion d’annonces sur les sites carrières et les jobboards gratuits et/ou payants
• Publicité programmatique pour atteindre les candidats passifs et construire de véritables scénarios de recrutement
• Utilisation de la cooptation en encourageant les collaborateurs dans le recrutement (Ils sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur)
• Mobilité interne
• Mise en place des partenariats avec les écoles et universités
• Exploitation des CVthèques
• Emploi des réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram, etc.)
• Intégration de groupes ou encore de forums
• Recherche par la chasse de tête
• Présence dans des événements professionnels

La CVthèque centralise toutes les informations des candidats. Construite au fur et à mesure, elle constitut la première ressource interne de l’entreprise. Son animation est indispensable pour répondre aux besoins de recrutement en cours et ceux à venir :

• Ajouter les CV automatiquement dans la CVthèque depuis les sites de recrutement
• Constituer un vivier de talents dans un espace sécurisé
• Détecter des profils qualifiés et pertinents avec la recherche sémantique
• Classifier les candidatures en fonction des besoins de recrutement
• Commenter les fiches candidats
• Tracer l’historique des dossiers avec l’archivage numérique des données

Faire l’acquisition d’un outil de gestion de candidature offre la possibilité de recevoir tous les CV des candidats via une seule et même plateforme de recrutement. Cet outil accélère également la prise de contact avec les candidats sélectionnés pour les recrutements en cours et donne une vision d’ensemble sur la progression du workflow de validation.

Le matching des offres & CV permet d’exploiter son vivier en un clic. L’outil matche les mots-clés d’une annonce et fait ressortir les meilleurs profils. Par ailleurs, la sélection des candidats est facilité par l’automatisation des tâches (emails de refus, validation, etc.). Ainsi, les recruteurs passent plus de temps à rencontrer les profils retenus.

Les entretiens de recrutement peuvent être effectués dans un premier temps en vidéo pour un gain de temps et d’organisation. Au-delà des entretiens d’embauche « classiques », les recruteurs enrichissent leur processus de recrutement pour rendre l’expérience des candidats plus interactive en utilisant des tests de sélection (aptitude, de personnalité, de graphologie, de mise en situation, etc.). Même si ces tests ne constituent qu’une partie de l’évaluation, ils apportent un éclairage complémentaire afin de valider une nouvelle recrue.

En interne, faciliter le processus de recrutement passe par la simplification des échanges entre les services. C’est-à-dire proposer un outil collaboratif grâce auquel les échanges entre les recruteurs et managers accélèrent les étapes de validation du workflow.

Les messages adressés aux candidats ont également un impact dans le suivi du processus de recrutement. Pour donner envie aux candidats de continuer, voire d’accepter une offre d’emploi, la façon de communiquer influence leur décision de travailler avec une entreprise ou une autre. C’est pourquoi, préciser l’avancement des différentes étapes de recrutement dans l’entreprise et aux candidats potentiels permettent de maintenir une communication claire et transparente et d’améliorer la marque employeur.