Comment utiliser les tests de recrutement ?

21/09/2023

Dans le cadre du processus de recrutement, l’évaluation des candidats joue un rôle clé pour identifier les talents les plus adaptés à un poste donné. Les tests de recrutement sont des outils d’aide à la décision pour filtrer les candidatures et mettre en évidence les compétences, aptitudes et qualités des candidats. Dans l’article, découvrez comment intégrer les tests à votre processus de recrutement.

Les principaux tests de recrutement

Tout d’abord, les tests de recrutement sont conçus pour fournir des informations complémentaires aux recruteurs, au-delà des données du CV. Ils sont adaptés pour évaluer les spécificités d’un poste ou par rapport aux perspectives d’évolution visées. Ils se déclinent en plusieurs catégories distinctes.

Les tests de compétences métiers

Les tests de compétences métiers évaluent les savoir-faire des candidats dans différents domaines spécifiques tels que bureautique, linguistique, informatique, etc. Ils permettent de mesurer la maîtrise des compétences opérationnelles requises sur un poste donné. Par exemple, un développeur pourrait être soumis à un test de codage informatique tandis qu’un comptable pourrait passer un test de comptabilité. Les outils d’évaluation offrent aux recruteurs la possibilité d’évaluer en ligne les connaissances métiers des candidats.

Les tests psychotechniques

Les tests psychotechniques mesurent les compétences cognitives, les aptitudes et les traits de personnalité des candidats. Ils aident les recruteurs à prendre des décisions éclairées en identifiant les candidats qui correspondent le mieux aux exigences du poste.

Ces évaluations comprennent des tests de personnalité pour identifier les traits psychologiques, des tests d’aptitude pour mesurer les compétences cognitives spécifiques comme le raisonnement logique ou les compétences verbales, ainsi que d’autres évaluations visant à mieux comprendre le comportement et les capacités d’un candidat dans un contexte professionnel.

Les tests de personnalité

Quant aux tests de personnalité, ils analysent les traits de personnalité et les comportements d’un candidat (autrement dit les soft-skills). Ils sont utilisés pour déterminer la compatibilité d’un candidat avec la culture de l’entreprise et le rôle à pourvoir dans l’entreprise. Parmi les tests les plus fréquemment utilisés figurent le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), le PAPI (Personality and Preference Inventory) et SOSI (Social Styles Inventory). Ils donnent un aperçu de la psychologie et les attentes des candidats.

Les tests de mise en situation

Les tests de mise en situation plongent les candidats dans des contextes professionnels concrets afin d’observer leurs réactions face aux questions ou problème à résoudre. La mise en place d’une étude de cas peut être utile par exemple, pour des profils de manager en situation de conflit.

Les tests d’aptitude

Les tests d’aptitude mesurent l’efficience intellectuelle des candidats par rapport à une situation donnée. L’objectif est d’évaluer leur capacité à faire preuve de logique, à cerner leur fluidité de réflexion et leur disposition à passer d’un raisonnement à un autre. Par exemple, le test de raisonnement logique mesure l’interprétation de schémas, de relations entre différents éléments, de nombres ou de suites de lettres. Cela donne un aperçu de la capacité du candidat à prendre des décisions dans un temps imparti, tout en analysant son aptitude à raisonner de manière cohérente et logique.

Les tests psychotechniques peuvent être intégrés au début ou à la fin du processus de recrutement pour évaluer le potentiel des candidats et avoir des indications supplémentaires sur leur profil.

Pour ce qui est de la première possibilité, l’idée est de soumettre le test de personnalité au candidat dès le départ, avant de procéder à toute autre étape du processus de recrutement. Vous pouvez choisir de l’appliquer exclusivement aux candidats présélectionnés sur la base de leur CV ou de le proposer à tous les postulants intéressés par un emploi au sein de votre entreprise.

La deuxième option consiste à faire passer le test de personnalité au candidat une fois que l’entreprise a décidé de le retenir dans la liste restreinte des candidats potentiels. Dans ce cas, le test de personnalité agit comme un dernier filtre dans le processus de recrutement.

L’intégration des tests de recrutement dans une approche globale

46% des entreprises ont recours aux tests durant le processus de recrutements en 2022 (Baromètre APEC, Pratiques de recrutement des cadres 2023).

Personnalisez vos tests de recrutement

Adaptez les tests en fonction des postes à pourvoir. Assurez-vous qu’ils reflètent les compétences et les responsabilités de la fonction.

Pour garantir une évaluation objective, combinez différents types de tests (de compétences, des mises en situation et de personnalité). Chacun d’entre eux apporte un éclairage différent sur les caractéristiques du candidat.

Définissez quels sont les critères d’évaluation pour chaque test. Quels sont les résultats attendus ? Notamment, si plusieurs personnes sont impliquées dans l’évaluation des candidats, assurez-vous qu’elles comprennent bien les critères et les compétences recherchées.

Donnez des retours à vos candidats

Avertissez les candidats de la manière dont les tests seront utilisés dans le processus de recrutement. Après les avoir évalués, fournissez-leur des commentaires constructifs sur leurs tests. Cette démarche renforce la transparence et l’équité du processus de recrutement, tout en aidant les candidats à comprendre leurs forces et leurs axes d’amélioration. Les informer des résultats obtenus améliore l’image employeur.

Intégrez les tests dans une approche globale

Pour les recruteurs, les tests représentent la possibilité de collecter des informations complémentaires à la fois sur la personnalité des candidats ou sur ses capacités en milieu professionnel. Ils ne doivent pas être utilisés de manière isolée, mais s’intégrer dans un processus de recrutement plus large, comprenant des entretiens, des évaluations techniques et des références. Les résultats obtenus peuvent servir de base de dialogue lors des entretiens avec les candidats.

Réévaluez et ajustez en continu

Passez régulièrement en revue les tests de recrutement que vous utilisez pour vous assurer qu’ils restent pertinents et efficaces. Les besoins de votre entreprise et du marché du travail évoluent, donc votre processus doit s’adapter aussi.

Prenez des décisions objectives

L’évaluation des candidats ne se résume pas à un simple entretien. En effet, les tests d’évaluation offrent une vision plus objective et mettent en avant les compétences, aptitudes, et qualités parfois sous-estimées par les candidats. En les utilisant comme un outil d’aide dans le processus de recrutement, les recruteurs peuvent prendre des décisions avisées. Ainsi, ils peuvent identifier les candidats les mieux adaptés au poste à pourvoir et à l’entreprise afin d’éviter une erreur de recrutement.

Si vous cherchez à optimiser votre processus de recrutement et à mieux capitaliser sur les compétences de vos candidats, utilisez un système de gestion et de suivi des candidats. Conçu pour simplifier et améliorer l’ensemble de votre processus de recrutement, cet outil vise principalement à vous faire gagner du temps en réduisant le temps consacré au sourcing et à la qualification des candidats.

Il est simple de créer des grilles d’entretien, de sauvegarder des notes et des évaluations, et même d’intégrer des tests pour obtenir une vue complète de chaque candidat. Toutes ces informations sont centralisées au même endroit, favorisant ainsi la collaboration avec votre équipe et garantissant que chaque décision repose sur des données objectives. Cette approche vous permet de réduire le temps passé à chercher des candidats et de vous concentrer sur la sélection des meilleurs talents pour votre entreprise.

Ce qu’il faut retenir des tests de recrutement

Les tests de recrutement jouent un rôle dans l’évaluation des candidats, allant au-delà des CV. Ils comprennent les tests de compétences métiers, évaluant des aptitudes spécifiques, et les tests psychotechniques, qui scrutent la personnalité et les compétences cognitives. Les tests de personnalité et de mise en situation aident à cerner la compatibilité culturelle et la réaction des candidats face à des problèmes concrets.

Pour une évaluation objective, personnalisez les tests en fonction des postes. Assurez-vous également que les critères d’évaluation soient clairs. Donnez des retours aux candidats pour renforcer la transparence et l’image de l’employeur. Intégrez les tests dans un processus global de recrutement, réévaluez-les régulièrement, et prenez des décisions basées sur des données objectives pour éviter les erreurs de recrutement.