Business Intelligence pour un pilotage RH performant
Lors des recrutements, un nombre important de données est collecté que ce soit en termes de volume de candidatures reçues par poste, nombre de candidats passant d’une étape à l’autre dans le processus de recrutement, les jobboards apportant le plus de candidatures, etc. L’analyse de ces informations contribuent à mesurer les performances RH de l’entreprise d’où la nécessité d’implémenter des outils de pilotage adaptés à l’activité pour rendre compréhensible et accessible les données auprès de tous.
Le développement de solutions de Business Intelligence (BI) permet d’analyser l’ensemble des datas disponibles mais aussi identifier les meilleurs critères de recrutement. Quelles sont les bonnes pratiques pour mettre en place un outil attractif et efficace ? Quels sont les indicateurs RH à suivre pour les recrutements ?
Sommaire :
Logique de pilotage : comprendre la Business Intelligence (BI)
La Business Intelligence recouvre les solutions informatiques apportant une aide à la décision avec des tableaux de bord et des reportings. L’objectif est de traiter, valoriser, consolider et présenter les informations disponibles au sein des bases de données de l’entreprise dans le but de comprendre, analyser et décider.
Un tableau de bord RH est un outil dynamique constitué de reportings qui donnent une vue d’ensemble des statistiques des recrutements sur une période définie. Cet outil de gestion et de pilotage synthétise les informations et indicateurs afin de présenter de manière intelligible les données récupérées et de réaliser facilement un état des lieux d’une situation.
La gestion des reportings RH peut être directement intégrée dans un logiciel de recrutement ou ATS (Applicant Tracking System) ce qui collecte et centralise les informations en toute sécurité au même endroit. Par ce biais, l’entreprise peut étudier les données, diffuser celles les plus pertinentes auprès de ses collaborateurs, identifier des points de blocage ainsi qu’aider à la prise de décisions.
Le tableau de bord RH : analyse et restitution
Toutes les activités de l’entreprise sont concernées par les systèmes décisionnels et en sont de potentiels utilisateurs. Dans le domaine des ressources humaines et plus particulièrement le recrutement, il est aussi bien un atout pour les recruteurs que les managers :
Côté recruteur : avoir une vue en temps réel de l’activité
Cet outil de pilotage présente de manière simple et lisible des indicateurs clés (KPI) sur l’activité propre à chaque recruteur. Il est possible de mesurer l’efficacité globale du processus de recrutement ou d’une action particulière et de pointer d’éventuelles difficultés liées à une situation précise.
Côté manager : évaluer les performances du service RH
Les reportings RH donnent une vue d’ensemble sur l’activité réalisée et en cours. Véritable outil de management, il conforte la prise de décisions en s’appuyant sur des justifications objectives qui prennent en compte la réalité et la capacité à faire des projections sur le long terme. Le manager peut communiquer et informer au sein du service RH, voire à la direction.
Construction un outil de pilotage RH performant
En premier lieu, il faut définir la stratégie de recrutement visée. C’est-à-dire chercher les axes et indicateurs clés de performance en coopération avec l’ensemble des acteurs concernés. Pour élaborer un tableau de bord RH, il est indispensable de définir les facteurs clés qui permettront de valider la stratégie de recrutement de l’entreprise.
Les indicateurs RH choisis orientent les actions à mettre en œuvre selon les axes de progrès et les objectifs fixés. De nombreux tableaux de bord RH sont disponibles en standards ou bien dans le module de Business Intelligence (BI) du logiciel ATS développé par EOLIA Software.
Des indicateurs clés (KPI) pour mesurer les actions RH
Depuis le logiciel ATS, les recruteurs et managers peuvent créer, modifier et générer de nombreuses statistiques et reportings RH pour suivre en continue leurs activités, en quelques clics :
- Délais moyen de recrutement,
- Coût de recrutement,
- Rendement des annonces au niveau quantitatif et qualitatif (quel site emploi fourni le plus de candidat, lequel fourni les meilleurs candidats, etc.)
- Nombre moyen de candidats par étape du processus de recrutement (par mois, par BU, par métier… selon plusieurs axes)
Toutes ces statistiques sont exportables en format PDF, CSV, Excel et sont filtrables sur de nombreux critères afin de préciser le périmètre des données analysées dans le tableau de bord RH. Pour répondre aux besoins spécifiques d’un service RH, il est possible d’aller plus loin en personnalisant des tableaux de bord RH via l’outil d’analyses statistiques.
Pilotage RH efficace pour l’entreprise
Il est préférable de choisir un nombre réduit d’indicateurs, entre 7 et 10, sans se focaliser uniquement sur les classiques indicateurs de productivité et de coût. Il en existe une multitude plus ou moins pertinents allant de la performance du recrutement (volume de CV, qualité, coût etc.) à la rémunération en passant par la formation (demandes de formation, etc.) ou la gestion prévisionnelle des emplois (taux de turn-over, l’ancienneté, etc.). Toutes ces données ne seront utiles qu’à la condition où la mesure de ces grandeurs sert la mise en pratique de la stratégie RH.
Un tableau de bord RH n’est efficace que s’il se lit d’un seul coup d’œil ! Parce qu’il n’est pas uniquement destiné aux Directeurs des Ressources Humaines (DRH) ou aux Responsables des Ressources Humaines (RRH). En effet, un dirigeant n’étant pas un spécialiste de la fonction RH, il faut donc vulgariser les termes, faire parler les chiffres produits et arriver à valoriser les actions et les résultats à travers un reporting RH destiné au personnel qui n’est pas dans les ressources humaines.
