Quelles sont les nouvelles attentes des candidats lors d’un recrutement ?

La dernière étude de l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres) donne un aperçu des attentes des candidats et plus particulièrement des cadres en matière de recrutement. Lorsqu’ils recherchent un emploi, ces derniers sont préoccupés par la durée du processus de recrutement, la transparence salariale, les conditions de travail, et l’expérience candidat. Ils attendent de l’entreprise qu’elle soit claire et communicative sur ses pratiques, car cela améliore leur confiance et leur intérêt pour le poste. Comment répondre à ces attentes pour attirer et retenir les meilleurs candidats ?

Les candidats attachent une grande importance à la durée du processus de recrutement. Si celui-ci est trop long, il peut décourager les candidats potentiels. Parmi les principaux facteurs de découragement, on retrouve les délais de réponse après une candidature, le nombre élevé d’entretiens, et les prises de décision lentes.

Plus particulièrement, les cadres expriment le besoin d’anticipation claire dès le premier contact. Ils souhaitent être informés de la durée globale du processus, du nombre d’entretiens à prévoir, du contenu des différents entretiens (sujets abordés, objectifs, interlocuteurs impliqués, …), mais aussi des éventuels tests à passer (contenu, aspects évalués, …), et enfin du temps de réponse entre chaque étape. Cela les aide à décider s’ils veulent aller plus loin, et peuvent ainsi s’organiser en conséquence. Le manque d’informations peut susciter auprès des candidats des incompréhensions, des déceptions voire une mise en échec du processus tout entier. Une communication transparente dès le début entre le candidat et l’entreprise est par conséquent déterminante pour attirer et retenir les talents.

Selon l’étude de l’APEC, 52 % des cadres attendent une réponse à leur candidature sous moins de 3 semaines et 90 % souhaitent passer deux ou trois entretiens maximum. Les cadres expriment ainsi le besoin de processus plus courts et plus transparents. Ils souhaitent, dans l’idéal, n’avoir à se déplacer qu’une seule fois dans l’entreprise, pour rencontrer le futur manager.

Les organisations qui répondent rapidement et de manière efficace montrent qu’elles comprennent et respectent les priorités et les aspirations des candidats, augmentant ainsi leurs chances de recruter les meilleurs talents.

Au-delà de la durée globale du processus ou du nombre d’entretiens, les cadres déplorent que certaines entreprises les sur-sollicitent. Ce phénomène inclut des déplacements multiples, des entretiens trop longs, et la réalisation de tests jugés inutiles ou trop chronophages. Les candidats souhaitent que leurs contraintes soient mieux prises en compte, pour éviter ces désagréments.

Dans cette logique, ils préfèrent se déplacer une seule fois pour l’entretien opérationnel. Les autres étapes du processus peuvent être réalisées par téléphone, en visioconférence, ou immédiatement après le rendez-vous en physique. Cette approche permet non seulement de réduire les contraintes de transport, mais aussi de s’adapter aux nouvelles attentes des candidats qui valorisent la flexibilité et l’efficacité du processus.

De plus, il est préférable de donner un objectif précis et différent pour chaque entrevue, afin d’éviter que les candidats ne répètent les mêmes informations sur leur expérience, leurs compétences et motivations. Une durée d’entretien opérationnel devrait durer en moyenne une heure, tandis que les entretiens RH et de pré-sélection ne devraient pas excéder 30 minutes. Par ailleurs, les candidats veulent que les recruteurs montrent une certaine souplesse dans la planification des rendez-vous.

En prenant en compte ces éléments, les entreprises peuvent non seulement améliorer leurs pratiques de recrutement, mais aussi attirer et retenir les meilleurs talents. Une approche plus souple et respectueuse des contraintes des cadres permet d’optimiser l’expérience candidat et de garantir des processus de recrutement efficaces et satisfaisants pour toutes les parties impliquées.

Pour beaucoup de candidats, le salaire est discuté trop tardivement avec les recruteurs. Cet élément constitue souvent un point d’obstacle majeur, lorsque leurs exigences salariales ne sont pas satisfaites. Cela fait échouer le recrutement et suscite de l’agacement en raison des déplacements inutiles des candidats et de la perte de temps pour les deux parties. Pour éviter une déconvenue et améliorer l’expérience candidat, la fourchette de rémunération peut être mentionnée dans l’offre d’emploi, et évoquée lors de l’entretien téléphonique de présélection. L’intégration de cette pratique montre que l’organisation comprend l’importance du salaire comme un élément central des priorités professionnelles des candidats.

Les sujets autour de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’entreprise ne sont pas forcément abordés spontanément par les recruteurs. Pourtant, ces thématiques sont essentielles pour les candidats, qui hésitent à les évoquer eux-mêmes par peur de compromettre leur candidature. D’après l’étude de l’APEC : 49 % des cadres trouvent difficile de parler de la charge de travail avec les recruteurs, 46 % ont du mal à discuter de l’ambiance de travail, et 43 % du type de management.

Les cadres souhaitent pouvoir discuter des questions de QVCT sans tabou. Généralement, ils obtiennent ces informations via des plateformes d’avis, les réseaux sociaux, ou encore le site carrière de l’entreprise.

Qualité relationnelle des échanges

La qualité relationnelle des échanges peut être une indication qui présage de l’entente avec leur futur manager et du climat interne de l’entreprise. A l’inverse, certaines postures inadaptées peuvent renvoyer un signal négatif sur la culture d’entreprise et le respect des candidats. Parmi celles-ci, on trouve un manque de respect plus ou moins flagrant, manifesté par des retards, des commentaires désobligeants, ou des questions jugées intrusives, voire illégales.

De plus, lors des entretiens, si l’atmosphère est marquée par un excès de formalisme, de familiarité, ou bien une certaine froideur, cela peut décourager les candidats. De même que des questions trop standardisées ou l’arrêt du processus via un mail type, donnent également une impression de désintérêt et de manque de considération pour le candidat. Ils souhaitent un processus plus personnalisé et humain, reflétant un réel intérêt pour leurs compétences et leur personnalité.

Donner envie de travailler dans l’entreprise

Les cadres désirent une relation plus équilibrée avec les recruteurs. Ils apprécient particulièrement les entretiens opérationnels qui vont au-delà du recrutement, permettant des échanges sur le métier ou des outils spécifiques, les perceptives de développement professionnels, les discussions sur la flexibilité du travail ou encore l’équilibre vie & pro.

La qualité relationnelle pendant le recrutement présage de l’entente future avec le manager et du climat interne de l’entreprise. En effet, certaines attitudes peuvent mettre à l’aise les candidats : montrer de l’intérêt et de la considération pour leur expérience, personnaliser les questions en fonction de leurs missions antérieures, prouver que le CV a été bien compris, et rassurer sur la pertinence de la candidature. Les candidats ont besoin de sentir qu’on leur donne envie de rejoindre l’entreprise.

Les employeurs doivent aussi considérer les attentes des candidats, telles que la quête de sens et les opportunités de développement. Les candidats recherchent des entreprises dont les valeurs sont en accord avec les leurs. Ils veulent s’assurer que leur travail a un impact positif et que l’organisation partage les mêmes valeurs qu’eux. Les entreprises doivent donc communiquer clairement sur leurs missions et leurs engagements.

La posture du recruteur, en particulier celle du futur manager, devient un argument déterminant lors de la prise de décision finale. Au moment d’accepter ou pas un poste, ils demandent un délai de réflexion raisonnable, semblable au temps que les recruteurs prennent pour prendre leur décision.

En cas d’arrêt du recrutement, ils veulent connaître les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été sélectionnés, surtout lorsqu’ils arrivent en fin de parcours, où le nombre de candidats se réduit. Ils recherchent des feedbacks constructifs qui pourraient les aider à améliorer leurs futures candidatures. Fournir des retours détaillés et personnalisés montre une organisation du travail respectueuse et valorise le développement continu des talents.

En comprenant et en répondant aux attentes des candidats, les entreprises peuvent améliorer leurs pratiques de recrutement et attirer de meilleurs profils.

Une attention particulière doit être portée à la durée du processus, aux entretiens d’embauche, aux attentes salariales, ainsi qu’à la qualité de vie au travail. Les candidats veulent un processus de recrutement efficace et sans perte de temps, où leurs besoins et attentes sont pris en compte.

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