Tendances RH : L’impact des nouvelles technologies et de l’automatisation

Dans un environnement professionnel en évolution constante, attirer et retenir les talents sont des sujets de préoccupation pour les entreprises. Face à une forte concurrence sur le marché du recrutement, les employeurs se trouvent ainsi confrontés à la nécessité de repenser leurs pratiques en matière de rémunération, de transparence salariale et de fidélisation des salariés.

L’adoption des nouvelles technologies devient également un levier clé pour optimiser les processus de recrutement et la gestion du personnel, d’où l’importance grandissante du rôle des Ressources Humaines. Dans cet article, nous vous donnons les grandes tendances RH et leur impact sur les pratiques du secteur.

Selon l’étude “Guide des Salaires 2024” réalisée par Robert Half, il ressort que deux tiers des employés identifient le niveau de rémunération comme la principale raison pour rejeter une offre d’emploi.

Du point de vue des dirigeants, 35 % appréhendent de ne pas pouvoir proposer une rémunération suffisamment compétitive pour attirer les meilleurs talents en 2024, et 61 % d’entre eux expriment leur inquiétude quant à leur capacité à attirer de nouveaux talents qualifiés. Afin d’attirer ou de fidéliser leurs talents, les employeurs devront consentir à des efforts en faveur du pouvoir d’achat. Il s’agit pour les employeurs de trouver un équilibre entre la pérennité de l’entreprise et l’augmentation du coût de la vie.

Au-delà des augmentations de salaire, parfois difficiles à maintenir pour les entreprises, d’autres leviers tels que des primes ou des indemnités peuvent servir de différenciateur auprès des collaborateurs et des futurs candidats. Les entreprises peuvent également proposer des avantages sociaux tels qu’un abonnement à une salle de sport ; des activités sportives au bureau (par exemple, yoga, vélo) ; un compte épargne temps ou encore des bons d’achat en ligne ; etc. Ces bénéfices peuvent jouer un rôle déterminant dans la décision des candidats de rejoindre une entreprise ou non.

Le salaire peut être un sujet de frustration lorsque des disparités fortes entre certains profils sont découvertes. La directive européenne consolide le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence salariale. Celle-ci doit être transposée au droit français d’ici le 7 juin 2026.

La directive prévoit la transparence des rémunérations avant l’embauche, c’est-à-dire que le candidat doit disposer d’informations relatives sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération. Celle-ci appréhende également l’obligation de transparence à l’égard des employeurs sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération, mais aussi le niveau et la progression.

À cet égard, 70 % des employeurs et 69 % des salariés estiment qu’une plus grande transparence salariale contribuera à renforcer la culture d’entreprise. 56 % et 61 % estiment que plus de lisibilité rendra les négociations salariales plus faciles. La mise en place progressive de la transparence salariale avant l’embauche permettra un rééquilibrage positif au sein des entreprises, favorisant ainsi la confiance et le dialogue.

La rétention des talents correspond à la capacité d’une organisation à garder ses collaborateurs. C’est un enjeu pour les employeurs : 41 % d’entre eux font face à une augmentation du turnover et 33 % constatent une hausse du nombre de nouveaux collaborateurs quittant l’entreprise dans les 12 mois suivant leur arrivée.

Il s’agit de mettre en place les moyens pour fidéliser les salariés en offrant les meilleures conditions de travail. Voici quelques axes à explorer :

• Flexibilité : adapter les horaires de travail en fonction des contraintes professionnelles et personnelles en favorisant notamment l’accès au télétravail.
• Communication transverse : développer une communication entre les services et créer la cohésion d’équipe dans la gestion des projets pour donner un environnement de travail dynamique et évolutif.
• Mobilité interne : proposer des opportunités de carrière en encourageant la mobilité.
• Formation : favoriser l’acquisition de compétences des salariés en investissant dans la formation continue. Cela revêt un enjeu stratégique pour maintenir l’innovation et la compétitive de l’entreprise.
• Reconnaissance : valoriser les salariés financièrement et mais également en termes de reconnaissance dans leur travail et d’attachement à l’entreprise.

Largement ancré dans les pratiques organisationnelles des entreprises, le modèle hybride combine la flexibilité du télétravail et du travail en présentiel. Cela implique d’investir dans des technologies qui facilitent le travail à distance, et inversement réorganiser les espaces de bureaux pour favoriser la collaboration et l’intelligence collective. Il convient de trouver des leviers pour inciter à venir au bureau, que ce soit en termes d’aménagement des espaces, d’organisation du temps et des tâches, ou de services offerts, afin de créer une expérience de travail positive en présentiel.

L’enjeu est de trouver un modèle de travail hybride satisfaisant pour les collaborateurs et les employeurs, sans nuire à l’attractivité des entreprises. 36 % des candidats seraient prêts à refuser une offre d’emploi si celle-ci manque de flexibilité, notamment en matière de télétravail.

L’adoption du travail hybride amène à repenser les méthodes de recrutement pour évaluer l’adaptation et la flexibilité des candidats. C’est-à-dire leur capacité à s’adapter rapidement aux changements d’environnement, à maintenir une communication efficace, que ce soit à distance ou en présentiel, mais aussi à travailler en confiance et en autonomie au sein de l’équipe.

L’adoption des nouvelles technologies et le déploiement de l’intelligence artificielle transforment la manière de travailler pour beaucoup de professionnels des Ressources Humaines. Plus particulièrement dans le recrutement, cela accélère les différentes étapes du processus notamment pour sélectionner plus rapidement les talents qui correspondent mieux à l’offre d’emploi ou encore évaluer objectivement les compétences, selon des critères précis. Il est aussi possible d’effectuer des analyses détaillées sur les tendances RH, par conséquence d’évaluer les politiques de recrutement et d’anticiper les futurs besoins.

Concrètement, les automatisations et la simplification des processus réduisent le travail manuel, augmentent l’efficacité et minimisent les risques d’erreurs et donc accélère le cycle de recrutement. Ainsi, les équipes RH peuvent consacrer plus de temps à rencontrer les talents.

Quel que soit le niveau d’utilisation, le jugement humain reste indispensable pour déceler des aspects plus subtils comme la culture d’entreprise ou les soft-skills.

En résumé, l’émergence des nouvelles technologies avec l’intelligence artificielle offre des opportunités considérables. Cependant, il faut souligner que malgré ces avancées, le rôle des RH reste primordial pour garantir le succès des stratégies de recrutement et de gestion des talents.

Pour relever ces défis et rester compétitives sur le marché du recrutement, les entreprises doivent s’engager dans une démarche d’innovation continue et placer les Ressources Humaines au cœur de leur stratégie d’entreprise. Cette approche proactive permettra de suivre de près la tendance RH et d’anticiper les besoins futurs, garantissant ainsi une main-d’œuvre qualifiée.